الميزة التنافسية
• يشير مفهوم الميزة التنافسية إلى قدرة المنظمة على صياغة وتطبيق الإستراتيجيات التي تجعلها في مركز أفضل بالنسبة للمنظمات الأخرى العاملة في نفس النشاط. ويتحقق ذلك من خلال الاستغلال الأمثل إلي :
• الموارد البشرية .
• الموارد المالية .
• التنظيم الجيد أو الإمكانات التنظيمية .
أبعاد الميزة التنافسية
البعد الأول : القيمة المدركة لدى العميل .
استخدام الإمكانات المختلفة في تحسين القيمة التي يدركها العميل ، إدراك المنظمة لأهمية المنتج وطرق وأساليب أنتاجه وكذلك إدراك العملاء لحصولهم على منتج جيد وخدمة جيدة .
البعد الثاني : التميز .
أي عرض أو إنتاج أو تقديم خدمه لا يستطيع الآخرون في نفس المجال تقديمها بنفس المستوى أو عمل نسخة منها وهذا يتوقف على مستوى مهارة العاملين .
تطوير إستراتيجية المنظمة وإدارة المواد البشرية
وهذا يعني إحداث نوع من التوافق والانسجام بين المنظمة والبيئة تحيط بها سواء الداخلية أو الخارجية والإمكانيات المادية والفنية والتقنية المتوفرة لها والتي يمكن أن تعيينها على تطبيق وتنفيذ إستراتيجيات بشكل فعال .
وإجمالاً تتوقف قوة أي منظمة على المنافسة في نجاحها في جذب واستقطاب الكفاءات البشرية المناسبة التي تعينها بكل جدارة على تحقيق وتطبيق إستراتيجياتها .
التصميم التنظيمي
• تخطيط الموارد البشرية في إطار استراتيجية المنظمة.
• قيام المنظمة بوضع مخطط رسمي لكيفية أداء العمل من خلال مجموعة من الإجراءات .
• محافظة الوحدات التنظيمية على استقلاليتها واستجابتها للقطاعات السوقية المتميزة .
• تصميم التنظيم في ضوء الاستراتيجية والموارد المتميزة .
• تصميم الوظائف .
• العمليات المستخدمة لإعداد الهيكل التنظيمي .
التعيين
• المطابقة مع القوانين والأنظمة في المجتمع .
• أنواع المعايير المستخدمة لجذب العاملين الجدد .
• عمليات التخطيط .
• أنواع البرامج المعدة لإنهاء خدمة العاملين
تدريب العاملين والتطوير التنظيمي
• النتائج المرغوبة من عملية التطوير .
• أنواع المشاركين في برامج التطوير .
• مضمون برامج التطوير وكيفية إحداث التكامل بينها وبين الاتجاه الاستراتيجي للشركة .
• مكان عقد البرامج التدريبية .
• تقييم البرامج لتقدير التغيرات في سلوك العاملين أو الأداء التنظيمي والنتائج بالنسبة للعملاء .
• بدائل التطوير المستخدمة لخلق الكفاءات التنظيمية .
إدارة الأداء
• مفهوم الميزة التنافسية .
• تطوير استراتيجية المنظمة وإدارة الموارد البشرية .
• إدارة الموارد البشرية وتحقيق الميزة التنافسية .
• المقومات المطلوبة لتحقيق التنافسية لإدارة الموارد البشرية .
نظم المكافآت
• أنواع الحوافز المالية .
• درجة ارتباط نظم المكافأة بالخطط الاستراتيجية وتشجيع العاملين على إنجاز أهداف الشركة .
• أسلوب المكافآت, على أساس الفرد أم الجماعة أم أداء الشركة ككل .
• هيكل المكافآت غير المالية .
• علاقة تنظيم المكافآت بالوفاء بمتطلبات العملاء .
برامج تحسين الإنتاجية
• برامج الجودة الشاملة .
• برامج تحسين الإنتاجية الأخرى .
• تقديرات الناتج وإمكانية توصيلها للعاملين .
• التركيز على العميل في برامج تحسين الإنتاجية .
علاقات العمل
• المطابقة مع القوانين والنظم التي تنظم علاقات العمل .
• الجهود لمنع تكوين الاتحادات العمالية أو زيادة فعاليتها .
• الأساليب البديلة لحل النزاع .
• الجهود المبذولة لتأسيس والمحافظة على الروح المعنوية والرضاء الوظيفي .
قضايا الصحة والسلامة
• المطابقة مع اشتراطات الصحة والسلامة .
• الجهود المبذولة لتقليل مستويات الضغوط بين العاملين .
• الجهود المبذولة لتقليل الأمراض والحوادث في مكان العمل .
بناء الميزة التنافسية للمنظمة والمحافظة عليها
• تطبيق الاستراتيجية : ترتبط بوضع رسالة المنظمة وأهدافها .
• التعامل مع التغيير تدعيم قدرة المنظمة على إدارة التغيير ( تعيين أفراد يتصفون بالمرونة ) .
• بناء التوحد الإستراتيجي للمنظمة الإستراتيجية درجة مشاركة العاملين من داخل المنظمة والعملاء من خارجها في مجموعة من القيم والافتراضات الأساسية المتعلقة بتلك المنظمة .
المتغيرات المتعلقة بالموارد البشرية
دور إدارة الموارد البشرية في إعداد وتطبيق إستراتيجية المنظمة وهذا يتوقف على :
• أ – المنافسة : تؤثر داخل النشاط تأثيراً عميقاً على التخطيط الإستراتيجي للموارد البشرية .
• ب – التغييرات في العرض والطلب على العمالة : من الضروري أن تقوم المنظمات بالاستغلال الأمثل لرأس مالها .
• ج – التشريعات والأنظمة : إن اتخاذ قرار يتعلق بالأفراد قد يكون له عواقب قانونية .
مهارات إدارة التغيير
1. تأسيس العلاقات مع العاملين والخبراء الخارجيين .
2. التدخل كوكيل للتغيير .
3. تشخيص المشكلات .
4. تقييم التغيرات لتسهيل كسب الميزة التنافسية .
5. تقييم التغيرات لتقدير النتائج وعمل البدائل .
6. مهارات التأثير لإدخال التعديلات المطلوبة .
المقومات المطلوب توافرها في مسئولي إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
قيادة التغيير (من المسئول).
هل هناك قائد…من الذي يملك زمام الأمور؟
من الذي يلتزم أمامنا بإحداث التغيير؟
من الذي يحشد الموارد الضرورية لتدعيم حدوث التغيير؟
من الذي سيخصص الوقت والاهتمام لمتابعة عملية التغيير؟
خلق الحاجة للتغيير (لماذا يتم التغيير).
هل العاملون مدركون لأسباب التغيير؟
هل يفهمون أهمية التغيير؟
هل يدركون فوائد التغيير بالنسبة لهم وبالنسبة للمنظمة في الأجلين القصير والطويل؟
تشكيل الرؤية.
هل يرى العاملون نتائج التغيير من الناحية السلوكية؟
هل يشعر العاملون بالحماس لإنجاز التغيير؟
هل يدركون منفعة التغيير بالنسبة للعملاء والأطراف ذات المصلحة؟
علاقات العمل
• المطابقة مع القوانين والنظم التي تنظم علاقات العمل .
• الجهود لمنع تكوين الاتحادات العمالية أو زيادة فعاليتها .
• الأساليب البديلة لحل النزاع .
• الجهود المبذولة لتأسيس والمحافظة على الروح المعنوية والرضاء الوظيفي .